Miksi työntekijöiden palkkaus ei suju? Esitä itsellesi 6 elintärkeää kysymystä

Miten työntekijöiden palkkaaminen ja heidän sitouttamisensa onnistuu? Kysymys on yrityksen menestyksen kannalta kriittinen.

Organisaatiopsykologi Juho Toivola painottaa, että yrityksissä täytyy alkaa puhua laajemmin rekrytointityöstä. Siihen liittyy paljon muutakin kuin pelkkä työntekijän palkkaaminen.

Yrittäjien ja yritysjohdon pitää ymmärtää muun muassa työvoiman saatavuuteen liittyviä haasteita, analysoida säännöllisesti omia tarpeita, luoda keinoja avainhenkilöiden palkitsemiseen sekä sitouttamiseen ja kehittää yrityksen työnantajakuvaa.

Toivolalla on vuosien kokemus henkilöstöjohdon tehtävistä eri pörssiyrityksissä. Nykyään hän toimii alan yrittäjänä ja kouluttajana.

Seuraavaksi asiantuntija esittää kuusi kysymystä, joita jokaisessa yrityksessä on syytä pohtia.

1. Miten ja mistä yritys saa rekrytoitua tarvitsemansa työvoiman?

Suomessa on tuhansia yrityksiä, joiden kasvun esteenä ei ole asiakastyö, vaan osaavan työvoiman löytäminen. Etenkin pk-yrityksissä jokainen työntekijä on samalla avainhenkilö.

Toivolan mukaan yrittäjän tai yritysjohdon pitää ensinnäkin ymmärtää työmarkkinoita yleisesti, mutta myös halutun ammattiryhmän taustoja: Minkälaisista oppilaitoksista heitä valmistuu? Missä he ovat tällä hetkellä töissä? Paljonko on heidän palkkansa? Mikä heitä motivoi?

Toiseksi on tärkeää hahmottaa, minkälaisia henkilöitä yritykseen oikeasti tarvitaan. Ja kolmanneksi, miten yrityksen tavoittelemien osaajien toiveet ja tarpeet ovat muuttuneet.

– Sen jälkeen yrityksessä on hyvä olla realistinen ajatus siitä, mistä ja miten henkilöt haalitaan. Pelkkä työpaikkailmoitus ei riitä. Rekrytointi vaatii enemmän aikaa ja rahaa, Toivola korostaa.

Hän huomauttaa, että rekrytointiin ja henkilökunnan kouluttamiseen käytettävä aika ja raha täytyy huomioida myös yrityksen myymien palveluiden tai tuotteiden hinnoissa.

2. Rekrytointi on kokopäivätyötä. Kuka sitä tekee?

Jos osaavien työntekijöiden palkkaaminen on yrityksen suurin kasvun este, niin ovatko panostukset linjassa sen kanssa, kuinka isosta ongelmasta on kysymys?

Toivolan mukaan on helppo sanoa, että rekrytointiin panostetaan. Tässä vaiheessa hän esittäisi kriittisiä lisäkysymyksiä: ”Missä se näkyy? Kenen vastuulla rekrytointi on?”

– Kyseessä on ydinprosessi. Kun halutaan onnistua, rekrytointiin pitää oikeasti panostaa. Katsoisin asiaa myös vaihtoehtokustannusten kautta. Mitä yritykselle maksaa, jos paikkoja ei saa täytettyä? hän kysyy.

Tyypillisesti pk-yrityksillä on kumppanina rekrytointiyritys, tai yrittäjä pyrkii rekrytoimaan henkilökuntaa omia verkostojaan hyödyntämällä. Nyrkkisääntönä täysipäiväinen rekrytoija pystyy tuomaan taloon 4–7 uutta työntekijää kuukaudessa, kun kyse on asiantuntijatyöstä.

3. Vuotaako perälauta? Jos vuotaa, niin miksi?

Alasta riippuen terve henkilöstön vaihtuvuus on 10–20 prosenttia vuodessa.

Yrityksessä on kuitenkin syytä tietää, miksi ja mihin työntekijät lähtevät. Tiedon avulla pystyy hahmottamaan, mikä on oma asema alan ekosysteemissä. Työpaikan vaihdon taustalla on usein yllättäviä syitä. Näistä yleisin on se, että kilpailijalla on lähtijälle entuudestaan vanhoja tuttuja töissä.

Lisäksi nousee esiin toinen tärkeä kysymys: ”Miksi ne eivät lähde, jotka eivät lähde?”

– Yleensä pidetään hyvänä, jos ihmiset sitoutuvat pitkäksi aikaa. Onko kyse aidosti sitoutumisesta vai siitä, ettei pääse muualle? Yrityksessä pitäisi pyrkiä siihen, että työntekijät kiinnostavat muita työnantajia. Osaaminen kiinnostaa aina, Toivola kertoo.

4. Miten sitoutatte henkilökuntanne?

Avainhenkilöiden palkitsemisen ja sitouttamisen rakenteet on syytä miettiä jo osana liiketoimintastrategiaa. Erilaisia malleja on paljon. Samalla on tärkeä erottaa, mitkä ovat työsuhde-etuja ja toisaalta aitoja palkitsemisen malleja.

Toivola kertoo oheisessa videossa omat näkemyksensä avainhenkilöiden sitouttamiseksi.

5. Minkälaisia parannuksia työn arjessa on tehty, jotta yritys olisi parempi ja valovoimaisempi työpaikka?

Työnantajakuva linkittyy yrityskulttuuriin ja sitä kautta yrityksen maineeseen paitsi asiakkaiden myös potentiaalisten työntekijöiden keskuudessa. Perusvaatimus on kohdella nykyisiä työntekijöitä hyvin ja viestiä avoimesti yrityksen arjesta.

6. Oletteko miettineet yrityskauppoja yhtenä rekrytoinnin keinona?

Toivola patistaa yrityksiä miettimään yrityskauppaa yhtenä vaihtoehtona, jos työvoimaa ei ole riittävästi markkinoilla. Tällaisia toimialoja on useita.

– Yrityskaupan avulla halutaan aina markkinaosuutta, mutta myös osaaminen korostuu. Se on yksi tapa kasvaa, hän kiteyttää.